سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه

نسخه چاپي

سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه

اینستاگرام

معرفی شرکت

• تاریخچه
• موضوع فعالیت
• نقشه استراتژی
• پیام مدیر عامل
• هیئت مدیره
• چارت سازمانی
• سرمایه شرکت و ترکیب سهامداران

تاریخچه گروه مالی شهر:

در دنیای امروز، جایگاه ویژه نظام های پولی و مالی در اقتصاد کلان کشورها و نقش آن در رشد و توسعه اقتصادی، بر همگان آشکار شده است. نوآوری و پویایی در بازارهای مالی و پولی و به خصوص نظام بانکداری، نقش موثری در توسعه روزافزون کشورها داشته است؛ لذا آن دسته از کشورهایی که رشد و توسعه بیشتری در نظام های پولی و مالی خود تجربه نموده اند توانسته اند جایگاه خود را در نظام مالی و اقتصادی بین المللی نیز بهبود دهند.

بدیهی است اقتصاد ایران نیز با قرار گرفتن در شرایط خاص بین المللی و تأکید مقام معظم رهبری بر حرکت در چارچوب اقتصاد مقاومتی و اتکا به توانمندی ها و ظرفیت های داخلی برای رشد و پیشرفت، نیازمند توسعه همه جانبه در نظام پولی و مالی به عنوان رکن اصلی توسعه می باشد. در همین راستا بانک شهر سعی نموده است با تحقق استانداردهای بانکی بین المللی و ارائه ابزارهای نوین سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه و نوآوری در عرصه پولی و بانکی قدم موثری در جهت تحقق اهداف اقتصادی کشور بردارد. گسترش سریع حجم و دامنه فعالیت های بانک شهر در سال های اخیر و نقش آفرینی در عرصه های مختلف اقتصادی نتیجه این تلاش ها بوده است. استمرار رشد بانک و ارتقاء جایگاه آن در صنعت بانکی کشور ضرورت تکمیل زنجیره خدمات مالی را بیش از پیش نمایان می سازد.

به همین جهت، شرکت گروه مالی شهر به عنوان بازوی نیرومند بانک در عرصه ارائه سایر خدمات حوزه مالی، در جهت تکمیل زنجیره خدمات مالی بانک در تاریخ ۰۸/۳۰/ ۱۳۹۱ ( با نام گروه توسعه اقتصادی رستا) تحت شماره ثبت ۴۳۲۰۷۷ و شناسه ملی ۱۰۳۲۰۸۳۲۷۴۸ نزد اداره ثبت شرکت ها به صورت شرکت سهامی خاص و با مالکیت ۱۰۰ درصدی بانک شهر و به منظور بهره برداری از شرایط و زمینه های اقتصادی و مدیریت بهینه شرکت های زیر مجموعه بانک شهر در چارچوب قوانین و مقررات کشور با سرمایه اولیه هزار میلیارد ریال تأسیس گردیده است.

شرکت گروه مالی شهر بر آن است تا با اتکاء بر دانش و ایده های کارشناسان خود، ضمن تکمیل فرآیند خدمات مالی بانک شهر، زمینه گسترش فعالیت های بانک در همه عرصه های مالی اعم از تأمین مالی، لیزینگ، کارگزاری، سرمایه گذاری، مشاوره سرمایه گذاری، بیمه و گردشگری را فراهم نماید.

در سال ۱۴۰۰ ، طی افزایش سرمایه، سرمایه شرکت به ۳۳۰۰۰ میلیارد ریال تغییر یافت.

فرهنگ سازمانی و یادگیری

فرهنگ سلسه مراتب كه میراث تلخ تاریخ بشر است، این تصور را تقویت می كند كه مدیران باید كاملاً قاطع و مطمئن و مسلط به امور باشند. مدیران و پیروان آن ها نمی خواهند كه رهبر نامطمئن باشد و آن چه را كه نمی داند یا كنترلی بر آن ندارد بپذیرد و یا به جای رد قاطعانه خطا با آغوش باز آن را پذیرا باشد. البته در واقعیت مدیرانمی دانند كه برای همه پرسش ها پاسخ ندارند، اما تعداد اندكی از نظر روانشناسی قادر هستند این امر را بپذیرند و دیگران را در قدرت سازمان شریك كنند. و چون زیردستان نیز انتظار دارند مدیریت از اطمینان لازم برخوردار باشد، فرهنگ قدرت مداری در سازمان ها تقویت می شود. اگر قبول كنیم كه توانایی یادگیری مزیت رقابتی عمده خیلی از سازمان ها در آینده خواهدبود، باید در فرهنگ مدیریتی و فرهنگ سازمانی مبتنی بر قدرت سلسله مراتبی، تغییرات لازم را اعمال كنیم. مدیریت مشاركتی راهی است كه بستر فرهنگی مناسبی را برای یادگیری ایجادمی كند(رهنورد،1378،78).

در یك سازمان یادگیرنده، تمركز اصلی مدیریت بر افزایش رضایت مشتری یا مصرف كننده از طریق مدیریت روش ها و نگرش های منسجم در فرایند بهبود مستمر در كارایی و كیفیت محصولات و خدمات می باشد. در این دیدگاه مشتری مهم ترین فرد در هر فرایند است، خواه مشتری درون شركت و خواه بیرون شركت باشد.

یك سازمان یادگیرنده برای این كه بتواند تغییرات مطلوبی را در فرایندهای كاری خود ایجاد كند باید مبادرت به ایجاد كانال ارتباطی مناسب با مشتریان برای شنیدن خواسته های آنان نماید و از طریق تحقیقات، به شناسایی نظرات آن ها بپردازد و نیاز های مشتری در رأس اقدامات سازمان و تنظیم خط مشی ها قرار گیرد و شرایطی فراهم كند كه رضایت آن ها فراهم شود (زارعی متین، 1378،29).

رهبران تحول آفرین كسانی هستند كه می توانند موجب تغییرات، نوآوری، خلاقیت و كارآفرینی شوند. آن ها به تحول سازمان اعتقاد راسخ دارند و به تجدید حیات سازمان اهمیت می دهند. یك رهبر كاریزما از نظر شخصیتی دارای نیرویی است كه پیروان را به خود جلب نموده، آن ها را نسبت به خود وفادار و متعهد می كند و به گونه ای آن ها را تحت تأثیر نیروی خود قرار می دهد كه آنان خود را وقف خواسته های وی می نمایند ( دفت، جلد دوم، 986).

به عقیده پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده،‌نه تنها مشكل نیست بلكه كاملاً مورد پذیرش كلیه افرادی است كه از حداقل آشنایی با آن برخوردارند، اما مانع اصلی در ایجاد یك سازمان یادگیرنده، مسأله رهبری است. وظیفه رهبران سازمانی است كه سازمان یادگیرنده را به صورت واقعی، عملی و فراگیربه مردم معرفی كنند. رهبری در سازمان یادگیرنده كاملاً با تصمیم گیرنده كاریزماتیك در سازمان های سنتی، متفاوت است. رهبران در این سازمان ها،” طراح، معلم و خدمت گذارند” و در نهایت رهبران در چنین سازمان هایی مسئول ساختن سازمانی هستند كه افراد در آن ها به طور مداوم برای شكل دادن به آینده، توانایی های خود را توسعه می دهند. سازمان های یادگیرنده واقعی به طور فعالانه ای با طراحی اصولی و نه بر مبنای شانس و تصادف، فرایند یادگیری را مدیریت می كنند.

سازمان های یادگیرنده، مدیریت فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجاممی دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیك، آزمایش كردن با شیوه های جدید، یادگیری از تجارب و گذشته سازمان، یادگیری از تجارب و شیوه های نوین مورد استفاده یدگیر سازمان ها و انتقال سریع و مؤثر دانش در پیكره سازمان، با ایجاد سیستم ها و فرایندهایی كه از این فعالیت ها پشتیبانی به عمل آورند و آن ها را در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه كنند، سازمان ها می توانند یادگیری را با اثر بخشی بیشتری مدیریت كنند.

فرهنگ های سازمانی، ماهیت یادگیری و روش تحقق آن را تعیین می كنند. لذا یادگیری سازمانی ممكن است به واسطه فرهنگ دفاعی و رویه های غیر مولد محدود شود. این گونه فرهنگ ها و رویه ها در طول زمان در تمامی سازمان ها ایجاد می شود. اصولاً بشر در مقابل تهدیدها و موقعیت هایی كه موجب پیچیدگی می شوند به اقدام های دفاعی متوسل می شوند. مطابق نظر آرجریس، هر فردی از یك تئوری در زندگی استفاده می كند تا اقداماتش را برای گذشتن از تهدیدها پیچیدگی ها توجیه كند.

بیشتر افراد به دلیل تراشی تدافعی روی می اورند و از آن جایی كه افراد به وجود آورنده سازمان هستند، فرهنگ های سازمانی تدافعی را برای گریز از تهدید و پیچیدگی دنبال می كنند و در همان حال از یادگیری می پرهیزند. این موضوع بدان معنی است كه افراد سازمان را برای این رویه های دفاعی آماده می سازند. اثر ناخواسته این فرهنگ خودحمایتی، یك حلقه یادگیری غیر مولد است كه در سازمان شكل می گیرد.

مبانی نظری سازمان های یادگیرنده بر این امر استوار است كه به صورت جدی به آموزش و توسعه مهارت های كاركنان سازمان اهمیت داده و در بخش آموزش كاركنان و توسعه تجارب مشترك، سرمایه گذاری نمایند. سازمان ها به منظور توسعه یادگیری، با توجه به ابعاد مختلف به توانمند سازی كاركنان و امنیت شغلی واقعی آن ها می پردازند. توانمندسازی همه جانبه كاركنان از طریق پرورش منابع انسانی حاصل می شود. این نوع تواناسازی همه جانبه، لازمه یك شركت یادگیرنده است.

یادگیری فردی

حاكی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فن آوری، یا مشاهده و سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه راه های دیگر كسب دانش جدیدمی باشد. یادگیری فردی، فرایندی است كه بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود. یادگیری گروهی، را می توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دست یابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت. زیرا افراد، شكل وجودی تیم ها و سازمان ها هستند. سنگه با تأكید به این مطلب می افزاید، سازمان ها از طریق افراد چیزهایی را می آموزند، البته یادگیری افراد، تضمین كننده یادگیری سازمانی نیست اما بدون آن، یادگیری سازمانی حاصل نمی شود. آرجریس و شون بیان می نمایند یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی كافی نیست.

یادگیری فردی عبارت است از اصلاح نتایج براساس تغییر رفتار فردی‌ (ینگ،2004)؛ افراد در طول زمان در شخصیت، اعتقادات و عادت های شخصی خود توسعه ایجاد می كنند (هیولت، كچن ونیكولز،2003)؛ یعنی افراد با كسب تجربه و اطلاعات لازم در طول دوره خدمتی خود و تجزیه و تحلیل و تفكر در باره اطلاعات به دست آمده، دانش و بینش خود را افزایش و یا به بیان دیگر یادگیری فردی انجام می دهند.

طبق نظر جان ردینگ (1994) یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص، ضروری می باشد. بالاخره تعهد هر فرد به یادگیری فردی شامل، كتاب ها و سایر مستندات، مربی گری و هدایت گری دیگران، دوره ها؛ كلاس ها؛‌سمینارها، تفسیر تجربه یادگیری دیگران، خودآموزی با مدیریت سطحی،یادگیری از همكارن، یادگیری از طریق رایانه و سایر روش ها می باشند.

برنامه توسعه و پیشرفت شخصی یكی از روش های بسیار مهم یادگیری فردی است كه نه تنها مناف سازمان بلكه آینده كاری فردی را نیز تضمین می كند و نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت است. طبق تحقیقات به عمل آمده بعضی از استراتژی های مهم یادگیری فردی خود شامل؛ توسعه یافتگی ( توسعه و پیشرفت شخصی ) مدیر به عنوان معلم، گردش شغلی، مرشدگری، مربی گری و وظایف ویژه می باشد ( سبحانی نژاد، شهائی، یوز باشی، 1385، 68).

به نقل از سنگه دومین سطح یادگیری محسوب می شود. در سازمان های پیچیده امروز، تیم ها و كارهای تیمی اهمیت بیشتری می یابند. یادگیری تیمی به این معناست كه تیم ها قادر باشند به عنوان یك هویت واحد فكر كرده ، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. پاولوسگی یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی داسته به نحوی كه برای همه به اشتراك گذاشته شود.

سنگه نیز یادگیری گروهی را فرایندی می داند كه طی آن ظرفیبت اعضاء توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود كه نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود كه همگان واقعاً طالب آن بوده اند. ( سنگه،1999) این نوع یادگیری به یك قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چیزی نیست جز چشم انداز مشترك اما در عین حال قابلیت ها و توانایی های شخصی نیز ركنی اساسی است چرا كه تیم های توانا از افراد توانا تشكیل شده اند و داشتن چشم انداز مشترك بههم سو شدن و یك پارچگی منجر می گردد كه مسئله اساسی این نوع یادگیری است.

هنگامی كه افراد اطلاعات و تجربیات خود را به یكدیگر مبادله می كنند و یا به طور گروهی روی نتایج حاصل از اقدامات گذشته تفكر می كنند، بینش و دانش گروهی ایجاد می شود و به عبارت دیگر یادگیری فردی تبدیل به یادگیری گروهی می گردد (ینگ،2004).

در این سطح یادگیری تیم ها یاد می گیرند كه ازتجارب خود بیشتر بیاموزند و به رویكردهای جدیدی برسند، دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند. در مجموع یادگیری گروه های همانند پلی كه انتقال دهنده دانش فردی به دانش سازمانی ( كه توسط تمام افراد قابل استفاده دست یابی خواهد بود) می باشد ( سبحانی نژاد، شهائی، یوز باشی، 1385، 69).

چگونه می توان مطمئن شد كه یادگیری انفرادی و تیمی برای تأمین منافع همگان و كل سازمان انجام شده است؟ ممكن است علیرغم تمامی توانمند سازی ها و فرهنگ حامی و نیز یادگیری به صورت فردی و تیمی، سازمان به عنوان یك كل یاد نگرفته باشد. برای این كار توانایی كسب بصیرت از تجربه ، جوهره یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها، تجربه، جوهره یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. به بیان دیگر یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود و به مكانیسم هایی مانند خط مشی ها، استراتژی ها، و مدل هایی كه بر روی ذخیره دانش متكی است، تزریق و خورانده می شود.

اما یادگیری سازمانی فرایندی است كه طی آن با تغییر قوانین و راهبردهای سازمانی، نتایج بهبود می یابد و پیامد های مطلوب حاصل می شود؛ به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی است كه منجر به به روز رسانی و تغییر مدل های ذهنی مشترك سازمان می شود(چو،2004).

یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی كه از طریق آن یك سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شكل می دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می كند، ‌تعریف می كنند. نوناكا (1995) اعتقاد دارد كه یادگیری سازمانی از تكرار فرایندهای درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود. بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد كه دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشكار به دانش ضمنی در فرد دیگر، پدیده درونی شدن رخ می دهد. بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشكار به واسطه تعامل كاركنان، بخش ها یا تیم های مختلف یك سازمان با یك دیگر به وجود می آید (سبحانی نژاد، شهائی، یوز باشی، 1385، 67).

فعالیت های گروهی در تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی مهم است و هنگامی یادگیری تیمی‌ (گروهی) تبدیل به یادگیری سازمانی می شود كه عادت های سازمانی ایجاد شود یعنی «یادگیری از طریق انجام دادن» به «یاد آوری از طریق انجام دادن» تبدیل شود (بایراكتاراوغلو و كوتانیز،2003).

همان گونه كه گفته شد، یادگیری فردی زیر بنای سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه یادگیری سازمانی است؛ به این معنی كه سازمان فقط هنگامی یاد می گیرد كه كاركنانش یاد بگیرند؛ البته ضرورتاً هنگامی كه كاركنان فرا می گیرند، سازمان یادگیری انجام نمی دهد، یعنی با یادگیری فردی به طور خودكار سازمان یاد نمی گیرد، بلكه فرایند یادگیری سازمانی باید مهیا شده باشد‌(ینگ،2004). اگر چه یادگیر سازمانی سهیم شدن در مدل های ذهنی افراد را در بر می گیرد، اما طبیعتاً یك فرایند گروهی به حساب می آید كه در آن از طریق تعامل و ارتباطات بین اعضای گروه، دانش و اطلاعات اعصای آن توسعه می یابد و در نهایت به ایجاد مدل های ذهنی مشترك سازمان منجر می شود(چو،2004).

چنانچه مدل های ذهنی مشترك سازمان را عبارت از پایگاه دانش یا ساختار باورهای سازمان كه اقدامات فردی و نهایتاً اقدامات سازمانی هدایت می كند (كیم،1993)بدانیم، آن گاه می توان چنین پنداشت كه از طریق سهیم شدن در مدل های ذهنی افرادو تغییر و تعبیر و تفسیر آن ها، مدل های ذهنی مشترك سازمان شكل می گیرد، تغییر می یابد و به روزمی گردد.

اگر چه یادگیری سازمانی به افراد خاصی بستگی ندارد؛ اما سازمان از طریق تك تك كاركنان یاد می گیرد و در برخی از نقاط، یادگیری سازمانی به رفتارهای سطح فردی بستگی دارد؛ مانند: تجربه از طریق به بارگیری روش ها و فرایندهای نو‌ (گومز،2004).

كروسان و این كپن (1992) سه سازوكار زیر را برای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی (گروهی و سازمانی) پیشنهاد كرده اند:

الف) تسهیل فردی؛ در این سازوكار، رهبر یا یك فرد متنفذ، انسجام تصاویر ذهنی مختلف را به منظور ایجاد فهم مشترك هدایت می كند. نقش كلیدی رهبر در اینجا مهم است.

ب ) تسهیل مشترك افراد در زمینه مشتركی به اندازه كافی با یكدیگر مشاركت می كنند و از طریق مباحثه های فراوان، دامنه فهم مشترك خود را توسعه می دهند.

ج ) تسهیل مصنوعی؛ در این جا سیستم ها و ساختارهای سازمانی به عنوان سازوكارهای انسجام بخشی عمل می كنند. این تسهیل از طریق جابجایی مدیران، جلسات رسمی و مباحثه های درون گروهی ( درون تیمی) انجام می شود.

یادگیری از دیگران

بدیهی است كه یادگیری سازمانی نمی تواند كاملاً متكی بر داخل سازمان باشد. گاهی اوقات قوی ترین بینش ها را باید با نگاهی به محیط و كسب ایده و چشم انداز جدید از آن به دست آورد. مدیران روشنفكر می دانند كه حتی سازمان های با كسب و كار كاملاً متفاوت می توانند منابع غنی ایده های جدید برای تفكر خلاق باشند. تعبیر علمی كه می توان برای فعالیت اخذ ایده و بینش از سایر سازمان ها به كار برد، الگوبرداری است. الگوبرداری عبارت است از یك جستجوی مداوم و تجربه یادگیری برای كسب اطمینان از این كه بهترین شیوه های موجود مورد استفاده از محیط كسب و كار شناسایی، تجزیه و تجلیل، اخذ و اجرا شده اند.

بیشترین منافعی كه در نتیجه الگوبرداری عاید سازمان می شود ناشی از مطالعه روش ها، به معنی شیوه های انجام كار، و درگیر شدن مدیران صف در این فرایند است. متأسفانه هنوز نیازمندی های اجرایی یك برنامه الگوبرداری فرایندی منظم است كه با یك جستجوی كامل برای تعیین بهترین سازمان هایی كه روش های خود را انسجام بخشیده اند، شروع می شود، با مطالعه دقیق روش های خود سازمان ادامه می یابد، از طریق بازدید مصاحبه های سیستماتیك از محل اجرای روش ها به پیش می رود ودر نهایت با یك تجزیه و تحلیل نتایج، ارائه توصیه ها و اجرای آن ها پایان می یابد.

راه دیگری كه برای كسب چشم اندازی خارجی به عنوان منبع ایده های جدید می تواند مورد استفاده قرار بگیرد، مطالعه مشتریان است. گفتگو با مشتریان قطعاً فرایند یادگیری را برمی انگیزد. منبع كسب ایده های خارجی هرچه كه باشد، نكته مهمی كه باید به آن توجه داشت این است كه یادگیری تنها در یك محیط پذیرنده به وقوع می پیوندد. مدیران نباید در مقابل انتقادات و اخبار ناخوشایند از موضعی تدافعی برخورد كنند.

هرچند این نوع برخورد چالشی جدی فراروی مدیران قرار می دهد، توجه به آن برای موفقیت بسیار اساسی است. سازمان هایی كه در برخورد با مشتریان این پیش فرض را داشته باشند كه « حتماً حق با ماست، و آن ها حتماً اشتباه می كنند» و یا در مواجهه با دیگر سازمان ها از این كه: «آن ها چیزی به ما نخواهند آموخت» مطمئن هستند، تقریباً راه یادگیری را به روی خود می بندند. مدیران سازمان های یادگیرنده از مهارت ایجاد ارتباط باز و گوش شنوا در مقابل پیام های خارجی استفاده بسیار مؤثری می كنند.

سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه

نسخه چاپي

ارسال به دوستان

رشد کسب و کارهای نوپا در حالی فرصتی را برای دولت و البته جویندگان کار فراهم کرده که متولیان امر باید با راه اندازی نهادهای تسهیل‌گر و هدایت گر این ایده ها را به ظرفیت های بالفعل تبدیل کنند.

به گزارش کارگر نیوز، در شرایطی که بیکاری به یکی از چند ابرچالش اقتصادی دولت تبدیل شده، طی سالهای اخیر کسب و کارهای نوپا فرصت جدیدی را برای ورود به بازار کار فراهم کرده اند و توسعه این نوع کسب و کارها طی چند سال اخیر قابل توجه بوده است.

همگام با رشد کسب و کارهای نوپا سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه و توجه به استارت آپ‌ها، دولت باید با شناسایی چالش‌ها، ابزارهای حمایت از این کسب و کارها را شناسایی و اجرایی کند تا فرصت اشتغالزایی در این مشاغل به تهدید تبدیل نشود؛ در عین حال انگیزه جوانان متقاضی ورود به کسب و کارهای نوپا با موانع پیش رو و نبود نهادهای هدایت گر فروکش نکند.

با افزایش تقاضا برای ایجاد مشاغل نوپا قوه مجریه، مقننه و قضائیه باید به سهم خود در جهت رفع موانع پیش روی این مشاغل کمک کنند.

نهادهای تسهیل گر حامی صاحبان ایده یکی از الزامات حمایت از متقاضیان راه اندازی کسب و کارهای نوپا است که دولت باید در این زمینه ورود کند.

از سوی دیگر مجلس نیز باید هر چه سریعتر نسبت به رفع موانع قانونی حمایت از کسب و کارهای نوپا و به روز رسانی قوانین مرتبط با کسب و کارهای سنتی متناسب با مشاغل جدید اقدام کند.

در عین حال صاحبان ایده های استارت آپی باید با اصول توسعه بازار و کسب و کار خود آشنا شوند چراکه، توسعه محصول و خدمات مهمترین اصل در حفظ مشاغل و رشد کسب و کار است.

در همین زمینه محمد ابطحی مدیر ملی رسته فناوری اطلاعات طرح تکاپو (توسعه کسب و کار و اشتغال پایدار) در گفتگو با خبرنگار مهر، با اشاره به موانع و البته الزمات توسعه کسب و کارهای نوپا گفت: برای توسعه این کسب و کارها دو رویکرد وجود دارد؛ یک رویکرد رفع موانع کسب و کارهای ایجاد شده در این حوزه است که باید با اصلاح قوانین و مقررات، مشاغل فعلی را توسعه داد.

وی ادامه داد: در رویکرد دوم نیز، برای گسترش مشاغل نوظهور باید با کمک دولت، نهادهای پشتیبان و تسهیل گر تاسیس شوند که این رویکرد در قالب «سیاست مداخله‌ای» دولت باید تعریف شود.

«استارت آپ»ی که با تسهیلات آغاز شود عاقبت خوبی ندارد

مدیر رسته فناوری اطلاعات طرح تکاپو گفت: در برنامه اشتغال فراگیر هر دو رویکرد با تمرکز بر رویکرد سیاست مداخله ای پیش بینی شده است. البته متاسفانه در نظام برنامه ریزی دولت‌ها وقتی صحبت از مداخله و سیاست های حمایتی می شود، اذهان به سمت پرداخت تسهیلات می رود در حالی که اصولا مبنای شکل گیری کسب و کارهای نوپا پرداخت وام نیست چراکه معتقدیم استارت آپی که با تسهیلات شکل بگیرد به ویژه در حوزه مشاغل فناوری اطلاعات عاقبت خوبی نخواهد داشت.

ابطحی افزود: به دلیل اینکه سیاست های مداخله ای غیرمالی در نظام برنامه ریزی کشور اتخاذ نشده است، این جهت گیری کمی زمان بر است تا سایر مدل ها و سیاست ها از جمله نهادهای پشتیبان کسب و کار و توسعه مراکز هدایت گر پیاده سازی شود.

وی با تاکید بر اینکه متاسفانه غالب پارک های علم و فناوری و مراکز رشد، دولتی هستند گفت: پارک ها و مراکز رشد بخشی از اکوسیستم توسعه کسب و کار و کارآفرینی هستند اما به دلیل اینکه ماهیت دولتی پیدا کردند کمی از رسالت خود دور شدند و تعهدی که این پارک ها باید نسبت به افراد برای رسیدن به موفقیت داشته باشند، وجود ندارد.

این مقام مسئول در وزارت کار با تاکید بر لزوم حمایت از تاسیس صندوق های سرمایه گذاری خطر پذیر (VC) و شتاب دهنده ها ادامه داد: موضوع فعالیت شتاب دهنده ها و صندوق های سرمایه گذاری خطرپذیر همچون پارک ها و مراکز رشد است با این تفاوت که به دلیل ماهیت خصوصی به صاحبان ایده در کسب و کارهای نوپا دو نوع خدمات مالی و هدایت گری ارائه می دهند. در مقابل شتاب دهنده ها درصدی از سهام استارت آپ را در اختیار می گیرند که با توسعه دامنه فعالیت کسب و کار، علاوه بر حمایت از صاحب مشاغل، ارزش سهام شتاب دهنده نیز افزایش می یابد. در این شرایط یک تعهد سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه دو طرفه برای توسعه کسب و کارهای نوپا ایجاد می شود.

سرمایه گذاری برای صاحبان ایده با توسعه «شتاب دهنده ها»

وی با بیان اینکه تاسیس و توسعه صندوق های سرمایه گذاری خطر پذیر و شتاب دهنده ها به سرمایه گذاری در ایده های جدید در کسب و کارهای نوپا کمک می کند درباره راهکارهای توسعه این مشاغل و افزایش رقابت گفت: در حال حاضر صاحبان ایده های کسب و کارهای نوپا و تیم های استارت آپی غالبا صرفا دارای ایده هستند و با اصول کسب و کار، حضور در بازار و توسعه دامنه فعالیت آشنا نیستند به همین دلیل دولت برای رشد و شکل گیری کسب و کارهای نوپا از جنس بخش خصوصی باید مداخله کند که این مداخله گری گاهی به منابع غیر وامی نیاز دارد.

مدیر رسته فناوری اطلاعات طرح تکاپو با اشاره به اینکه متاسفانه در حال حاضر ابزارهای کافی برای راه اندازی صندوق های سرمایه گذاری خطرپذیر (VC) و شتاب دهنده ها وجود ندارد گفت: البته طی دو سال گذشته «وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی» و «وزارت فناوری اطلاعات و ارتباطات» اقداماتی در این زمینه انجام داده اند و امیدواریم امسال خروجی این تصمیمات را ببینیم.

مدیرعامل ستاد توسعه دانشگاه کاشان: ارتباط دانشگاه با صنعت، مشارکت خیرین را می طلبد

مدیرعامل ستاد توسعه دانشگاه کاشان، ارتباط با صنعت را رمز پویایی و توسعه کشور دانست و گفت: برای ارتباط هرچه بهتر دانشگاه با صنعت، مشارکت خیرین در دانشگاه ها لازم است.

مدیرعامل ستاد توسعه دانشگاه کاشان، ارتباط با صنعت را رمز پویای و توسعه کشور دانست و گفت: برای ارتباط هرچه بهتر دانشگاه با صنعت، مشارکت خیرین در دانشگاه ها لازم است.

علی محمد الماسی در دیدار اعضای ستاد توسه دانشگاه کاشان با دکتر ضیایی در مشهد اردهال از حضور و مشارکت خیرین در دانشگاه کاشان قدردانی کرد و افزود: افراد نیکوکار و خیرین، انسان های والایی هستند که یکی از موهبت هایی که خداوند در وجود این افراد قرار داده، محبت و کمک رساندن به مردم است.

وی یکی از مهم ترین اقدامات در راستای دور اندیشی و تامین آینده کشور را سنت حسنه وقف دانست و اظهار داشت: خاستگاه رشد و بالندگی کشور، آموزش و پرورش و دانشگاه ها ست.

مدیر عامل ستاد توسعه دانشگاه کاشان تشکل کمیته خیرین آموزش عالی و ستاد توسعه را یکی از اقدامات وزارت علوم درراستای جذب و مشارکت خیرین در دانشگاه ها ذکر کرد و افزود: در حال حاضر در 27 دانشگاه کشور ستاد توسعه جذب خیرین وجود دارد.

وی با بیان اینکه برای ارتقاء ستاد توسعه هدایتگری و مشارکت و حضور بیشتر خیرین لازم است، خاطر نشان کرد: هرچه حضور مردم و خیرین در دانشگاهها افزایش یابد وحدت و هماهنگی بین دانشجویان نیز ارتقاء می یابد و انگیزه دانشجویان در تحصیل علم بیشتر می شود.

دکتر فهیمی تبار عضو هیات علمی گروه معارف و عضو ستاد توسعه دانشگاه کاشان نیز در این نشست با بیان اینکه خیران با سرمایه دنیوی خود، آخرت خود را می سازند، افزود: دانشگاه های کشور امروز بستری برای رشد و بالندگی است و نگاه جدی و عینک فرهنگی لازم دارد.

وی به شکوفایی استعدادهای جوانان در دانشگاه ها برای ارائه طرح های تحقیقاتی و هدفمند کردن پایان نامه ها تاکید کرد و افزود: چرا باید پایان نامه های دانشجویان در دانشگاه ها مورد استفاده قرار نگیرد.

وی حمایت خیرین را برای کمک به دانشجویان برای ارائه طرح های تحقیقاتی درراستای رفع مشکلات و نیازهای جامعه و کشور لازم دانست و خاطر نشان کرد: سرمایه ها و منشاء تحول هر جامعه ای انسان ها هستند و بهترین سرمایه های کشور، جوانان هستند و خیرین در این راه با ایجاد زمینه های دانش، بزرگترین نقش را در تربیت نیروی انسانی ایفا می کنند.

دکتر سید علی ضیایی خیر نیکوکار کاشانی نیز در این نشست به گزارشی از فعالیت هایش در راستای کمک به همنوعانش اشاره کرد و افزود: نوعدوستی فرهنگ دیرینه ایرانیان است و استحکام پایداری جامعه سالم با کاهش دغدغه های نیازمندان میسر می شود.

وی به پتانسیل های بالقوه منطقه کاشان در زمینه های مختلف از جمله نیروی انسانی اشاره کرد و اظهار داشت: سلامت فکر و روان و آرامش و آسایش عمومی با مشارکت مردم نیک اندیش در مسیر یاری و کمک به نیازمندان تحقق می یابد.

وی خاطر نشان کرد: این موقعیت در جامعه ما به لحاظ باورها، اعتقاد به وعده های الهی و همچنین فرهنگ مردم داری و بخشندگی همواره فرا روی افراد قرار دارد.

وی توسعه علمی و فرهنگی را رمز اقتدار و بالندگی کشور دانست و اظهار داشت: اجرای برنامه های فرهنگی هدفمند، بیشتر از کتاب در بین دانشجویان تاثیر دارد.

دکتر ضیایی خاطر نشان کرد: تعامل هر چه بیشتر استاد و دانشجو، ارتباط جوانان با صنعت و ارتباط علمی و اقتصادی با دیگر کشورها، توسعه علمی و اقتصادی کشور را به همراه دارد.

این خیر نیکوکار آمادگی خود را در همکاری با ستاد توسعه دانشگاه کاشان برای ارتباط علمی، فرهنگی و اقتصادی این دانشگاه اعلام داشت.

سرمایه گذاری و هدایت گری توسعه

پیام مدیرعامل هلدینگ سرمایه گذاری غدیر

برآنیم تا در این دوره از مدیریت شرکت سرمایه گذاری غدیر با رعایت اصول حرفه ای حاکمیت شرکتی و مدیریت کسب و کار با بهره مندی از ظرفیت نیروهای جوان، متخصص، مستعد و انقلابی و تبیین مسئولیتها؛ شفاف سازی فرآیندها؛ خرد مالی و تصمیم گیری بر مبنای سناریو و دانش و تحلیل روندهای اقتصادی و آینده پژوهی، اعمال نظارت و پایش های سیستماتیک و فرآیندی و تعیین معیارهای ارزیابی و شاخص های کلیدی عملکرد؛ ایجاد ارزش افزوده عمودی و افقی و ارتقاء همکاریهای درون شبکه ای و بین شبکه ای هلدینگها و شرکتهای وابسته در توسعه سبد داراییها و محصولات، منجر به حفظ و توسعه سرمایه گذاریهای مولد و پایدار در راستای حداکثرسازی منافع ذینفعان و سهامداران گردیم.